Si estás viviendo situaciones de intimidación, trato desfavorable, persecución o maltrato en tu entorno laboral, no estás solo. Es vital que tomes acción rápida y obtenezcas asesoramiento legal profesional: tus derechos como trabajador están protegidos, y la ley ofrece mecanismos para corregir estas injusticias.
¿Qué protege la Equality Act 2010?
La Equality Act (Ley de Igualdad del Reino Unido) consolida y fortalece la protección legal contra la discriminación laboral. Algunas de sus características clave:
Quiénes están protegidos
La ley protege a trabajadores, candidatos a empleo, antiguos empleados, subcontratistas y autónomos cuando realizan trabajo personalmente. (Acas)
Además, las características protegidas incluyen (entre otras):
- Edad
- Género (o sexo)
- Orientación sexual
- Identidad de género
- Discapacidad
- Embarazo y maternidad
- Raza / color / etnia
- Religión o creencias
- Estado civil
- Estado de salud / afección médica
- Sociedad (por ejemplo, afiliación con un sindicato)
Cuando una acción negativa en el trabajo se relaciona con alguna de estas características, puede constituir discriminación, acoso, o victimización. (Acas)
Tipos de conductas prohibidas
- Discriminación directa: tratar peor a alguien por una característica protegida.
- Discriminación indirecta: aplicar una norma aparentemente neutral que desfavorece a personas con cierta característica.
- Acoso / hostigamiento: comportamientos no deseados que crean un ambiente ofensivo, humillante o intimidatorio (puede incluir bromas ofensivas, comentarios degradantes, aislamiento). (Acas)
- Victimización: perjudicar a alguien por haber hecho una reclamación de igualdad o por apoyar a otra persona en una reclamación.
- Responsabilidad del empleador: la ley puede hacer responsable al empleador por actos de acoso cometidos por empleados (lo que se conoce como responsabilidad vicaria). Un caso jurisprudencial clásico es Majrowski v Guy’s & St Thomas’ NHS Trust, donde se determinó que un empleador puede ser responsable por acoso cometido por su empleado. (Wikipedia)
Plazo para presentar reclamaciones (statutory time limits)
Una parte crítica es el tiempo límite para actuar. Si no se presenta una reclamación dentro del plazo legal, podría perderse el derecho a reclamar.
- En la mayoría de los casos laborales (discriminación, acoso, trato desfavorable), tienes 3 meses menos 1 día desde el incidente (o desde el último acto en caso de conducta continuada) para presentar la reclamación ante el Employment Tribunal. (Acas)
- Para efectos de ciertos casos no laborales, el plazo general bajo la Ley de Igualdad es de hasta 6 meses menos 1 día. (Citizens Advice)
- Antes de presentar la reclamación al Tribunal, es obligatorio instar un proceso de conciliación temprana (Early Conciliation) a través de ACAS, dentro del mismo periodo de tres meses. Mientras este proceso de conciliación está activo, el plazo legal queda momentáneamente en pausa (“time-bar freeze”). (lawclinic.org.uk)
- En casos de despido injustificado y otros tipos de reclamaciones especiales, algunos plazos pueden variar (por ejemplo, 6 meses menos 1 día para casos de despido improcedente en ciertos contextos). (Acas)
- La Worker Protection (Amendment of Equality Act 2010) Act 2023, que entró en vigor en octubre de 2024, introduce nuevas obligaciones para los empleadores en materia de acoso laboral. (Wikipedia)
En resumen: actúa cuanto antes. Dejar pasar el plazo podría impedir que tu reclamación sea escuchada.
¿Cuánto podrías recibir como compensación?
La cuantía que puedes reclamar depende de distintos conceptos de daño y de la gravedad del caso. No hay una cifra fija que se aplique siempre, pero hay orientaciones usadas por tribunales y abogados.
Tipos de compensación que se pueden reclamar
- Pérdidas financieras (past and future losses)
- Salarios dejados de percibir (o reducción salarial)
- Beneficios laborales, coche de empresa, seguros, pensiones
- Gastos adicionales incurridos como resultado de la discriminación (por ejemplo, gastos médicos, terapia, viajes) (Paul Doran Law)
- Compensación por lesiones emocionales (“injury to feelings”)
Se usa el sistema Vento para guiar los niveles de compensación por sufrimiento emocional, humillación, angustia. (Ricci and Partners)
– Banda baja: ~ £990 a ~ £9,900 (casos menos graves, incidente aislado) (Ricci and Partners)
– Banda media: ~ £9,900 a ~ £29,600 (casos de gravedad intermedia) (Ricci and Partners)
– Banda alta: ~ £29,600 a ~ £49,300 (casos graves, campañas prolongadas) (Ricci and Partners)
– Casos excepcionales: montos superiores a ~ £49,300 (Ricci and Partners) - Otros daños y agravantes
- Daños punitivos / ejemplares: en casos extremos para castigar a empleadores particularmente reacios o malintencionados (aunque no siempre concedidos).
- Intereses sobre las pérdidas financieras (para compensar el retraso).
- Costas legales: en ciertas circunstancias pueden exigirse al empleador.
Ejemplos de bandas orientadoras usadas en tribunales
- En reclamaciones de discriminación, se utilizan bandas orientadoras (Band 1, Band 2, Band 3). Por ejemplo, una fuente legal señala:
Band 1: £1,200 – £12,100 (incidente aislado),
Band 2: £12,100 – £36,400,
Band 3: £36,400 – £60,700 (campaña prolongada), con posibilidad de superar ese límite en casos excepcionales. (monacosolicitors.co.uk) - Otra fuente indica que casos leves pueden recibir entre £1,100 y £11,200; casos más serios entre £11,200 y £33,700; casos muy graves entre £33,700 y £56,200. (stephensons.co.uk)
- En litigios por despido, la compensación básica tiene límites máximos semanales (por ejemplo £700 por semana para despidos antes del 6 abril de 2025 y £719 después) para cálculo de indemnización básica. (Working Families)
- La compensación general por despido (“compensatory award”) tiene un límite estadutario: para casos entre 5 de abril 2024 y 6 abril 2025, el tope fue ~ £115,115; a partir del 6 abril 2025 sube a ~ £118,223 o el salario anual, el que sea menor. (Working Families)
- Además, para reclamaciones por discriminación laboral no hay un límite legal fijo: los tribunales consideran las pérdidas reales y la gravedad de la lesión emocional. (Thompsons Solicitors)
En definitiva, aunque tu artículo original menciona “mínimo £1,300” y “máximo £52,000”, esas cifras pueden no reflejar plenamente la realidad jurídica. Es más seguro hablar de rangos orientadores (bandas Vento) y “casos excepcionales” para evitar afirmaciones imprecisas.
¿Cómo proceder paso a paso?
Aquí tienes una guía práctica de acciones recomendadas si estás sufriendo discriminación o acoso laboral:
- Documenta todo lo que puedas
Reúne correos electrónicos, mensajes, notas de reuniones, capturas de pantalla, testimonios de compañeros, fechas, horas, lugares, y cualquier otra evidencia pertinente. - Eleva tu queja internamente
Presenta un reclamo formal por escrito ante tu supervisor o al departamento de Recursos Humanos (HR). Asegúrate de seguir el procedimiento oficial de quejas (Grievance Policy) de la empresa. Hazlo por escrito para que quede constancia. (National Bullying Helpline) - Intenta resolverlo de forma informal si es posible
Conversaciones mediadas con supervisores o intermediarios internos pueden resolver el asunto sin necesidad de acudir a tribunales. - Solicita asesoramiento legal especializado
Si la empresa no actúa o si la situación es grave, consulta a un abogado especializado en empleo y derechos humanos. - Notifica ACAS para conciliación temprana
Antes de presentar una demanda al Tribunal Laboral, debes notificar tu intención de reclamar a ACAS (Early Conciliation). Este paso es obligatorio y puede prolongar el plazo legal mientras se negocia o medía una solución. (lawclinic.org.uk) - Presenta demanda al tribunal correspondiente
Si la conciliación no resulta exitosa, presenta tu reclamación (ET1) dentro del plazo legal.
– Para casos de discriminación/ acoso laborales: 3 meses menos 1 día. (Acas)
– Para otros tipos especiales, plazos pueden variar. - Negociación o juicio
Muchas reclamaciones se resuelven mediante acuerdo (settlement) antes de llegar a juicio. Si no, el tribunal evaluará pruebas, testigos y argumentos y dictará una sentencia.
Riesgos, limitaciones y recomendaciones
- Plazos estrictos: si presentas fuera de plazo, el tribunal puede rechazar tu demanda sin entrar al fondo del asunto.
- “Conducta continuada”: si la discriminación es una serie de actos a lo largo del tiempo, el plazo empieza desde el último acto. (Citizens Advice)
- Cargas probatorias: debes aportar pruebas creíbles; el tribunal esperará que demuestres no solo el impacto, sino la conexión con la característica protegida.
- Costas legales: generalmente cada parte paga sus propios costos, salvo que el tribunal decida imponer costas si hay mala conducta significativa.
- Acuerdos con cláusulas de confidencialidad (NDAs): el gobierno británico ha anunciado planes para prohibir que los empleadores utilicen NDAs para silenciar a empleados que denuncian acoso o discriminación. Esto puede permitir hablar libremente de abusos incluso después de un acuerdo. (Reuters)
- Responsabilidad del empleador: aunque el maltrato venga de un superior o compañero, la empresa puede ser responsable si no actúa con diligencia para prevenirlo.